El Jefe y el SPM de las Mujeres

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Tal vez parezca que nuestra mirada es demasiado simplista. Pero se debe a que trataremos de verlo sólo desde el ángulo laboral, lo cual es una forma parcial de analizarlo, ya que también contiene implicaciones personales que involucran todos los ámbitos donde se desarrolla la vida de la mujer.

Este tema se convierte en un TEMA (que rima insistentemente con PROBLEMA) especialmente cuando se trata de jefes varones y empleadas mujeres. No es problema, en general, cuando el jefe es LA JEFA y las empleadas son mujeres.

Pero sí podría serlo en el caso de LA JEFA (que no por Jefa está exenta de su respectivo SPM) con empleados varones.
El principal problema de este PROBLEMA es que las manifestaciones de este síndrome (o sea conjunto de síntomas), son distintos de mujer a mujer. Y aun para la misma mujer puede variar notablemente de mes a mes, o de año a año. Parecería que esto está relacionado con los "ciclos de la vida" de cada mujer.Existe sobre esto tan diversa gama de opiniones que ni en la comunidad médica se registra una opinión uniforme o generalizada.
¿Es el SPM una circunstancia mensual o es una discapacidad? ¿Debería el jefe reconocerlo como inevitable y organizar los tiempos y el flujo del trabajo de acuerdo con él? ¿Es algo sumamente privado y el jefe ni tiene que darse por aludido?
Se conocen muchas y variadas opiniones. Pero ninguna ha producido una estrategia útil para resolver esta cuestión en el sitio de trabajo.



Las formas más comunes en que suele presentarse son tres: ausentismo, reducción de la productividad y trastornos.
Si un jefe habla con un consultor laboral acerca de ausentismo, poca productividad y trastornos en sus empleadas, y el consultor le pregunta: "¿con qué frecuencia ocurre esto?", el jefe seguramente mirará las estadísticas, hará cálculos, se rascará la cabeza y dirá algo perplejo: "Una vez por mes".
¿Aún así seguirá creyendo que el SPM no existe?Cuando el jefe es recalcitrante al respecto, o nadie se lo ha hecho notar, la empleada que ha presentado alguna (o todas) estas alteraciones puede llegar a ser "fichada" como haragana o "buscadora de líos", y esto no es de ningún modo leal.
En muchas empresas existe actualmente el “día femenino", como permiso mensual para faltar al trabajo. Pero en la mayoría de los sitios, la empleada que lo usa suele ser mal vista. Y la principal causa de estos problemas es que la mayoría de los jefes hombres rehúyen hablar y considerar el tema.
Pero un recurso eficaz para solucionar cuestiones específicas con jefes que no quieren hablar del tema (por vergüenza, las más de las veces) es recurrir a alguna otra empleada o alguna jefa mujer, dentro de la empresa, con las necesarias precauciones acerca de la privacidad, respeto y consideraciones éticas. Esto suele dar muy buenos resultados en la práctica.
En una etapa de mayor concientización por parte del jefe, se pueden alcanzar óptimos resultados si éste permite una redistribución de las tareas (menos carga) para cada empleada en su momento, o reducir la carga horaria, o alguna llegada tarde, o un retiro temprano.
Tales consideraciones suelen ser reconocidas, agradecidas y retribuidas en forma de mejor cumplimiento. En el caso del trabajo en equipo, también es importante que esto sea tenido en cuenta. Pero para ello es necesario hablar del tema. Porque si es cierto que la empresa desea ser más humana, no debe olvidar que este no es, simplemente, un "problema de mujeres".
Es parte del ciclo de la vida humana. Y es MUY IMPORTANTE que los jefes reconozcan que las mujeres que trabajan merecen toda la consideración.

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